Arbeitsrecht

Müssen die Bedingungen eines Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten werden?

Schriftform ist für den Abschluss eines Arbeitsvertrages gesetzlich nicht vorgesehen. Dennoch werden Arbeitsverträge in der Regel schriftlich abgefasst. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber nachträglich spätestens 1 Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen niederzulegen. Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages. Regelmäßig werden in einem schriftlichen Arbeitsvertrag die wesentlichen Grundlagen fixiert z.B:

• Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung
• allgemeine Tätigkeitsbeschreibung
• Zusammensetzung und Höhe des Entgeltes
• Arbeitszeit
• Jahresurlaub
• Kündigungsfristen
• Ausschlussfristen
• Vertragsstrafenabrede
• Freiwilligkeitsvorbehalt
• Widerrufsvorbehalt

Rechte und Pflichten können sich überdies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, durch gesetzliche Bestimmungen oder durch betriebliche Übung ergeben.

Tarifverträge

Tarifverträge gelten grundsätzlich nur zwischen den Mitgliedern der betreffenden Gewerkschaft und den Mitgliedern des betreffenden Arbeitgeberverbandes, die einen Tarifvertrag abgeschlossen haben. In Einzelarbeitsverträgen wird häufig auf einen konkreten Tarifvertrag Bezug genommen. Vorbehaltlich einer Überprüfung nach AGB-Richtlinien gilt der Tarifvertrag in diesem für das betreffende Arbeitsverhältnis. Darüber hinaus existiert eine nennenswerte Anzahl allgemeinverbindlicher Tarifverträge, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis regeln, auch wenn sie dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind. Dies führt vielfach zu Problemen, wenn in dem Tarifvertrag Ausschlussfristen enthalten sind, deren Einhaltung dem Arbeitnehmer mangels Kenntnis nicht möglich war.

Betriebsvereinbarungen

Auch Betriebsvereinbarungen können Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis regeln. Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag, der für den Betrieb zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat (schriftlich) abgeschlossen wurde.

Betriebliche Übung - oder habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis entstehen nicht selten durch betriebliche Übung. Sie kann allerdings nur entstehen, wenn eine andere Rechtsgrundlage für die Leistung fehlt. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von dem Arbeitnehmer in der Regel stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte. Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, die Leistung werde nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt (st. Rechtsprechung des BAG, z. B. Urteil vom 16.01.2002, AP Nr. 56 zu § 242 BGB Betriebliche Übung m. w. N.).

Durch die betriebliche Übung erhält der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Leistung, wenn der Arbeitgeber mehrmals und vorbehaltlos eine Leistung gewährt hat, z.B.: Zahlung von Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Fahrtkostenzuschuss. Wann ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden ist, ist im Einzelfall festzustellen, Voraussetzung ist die vorbehaltlose Anspruchsgewährung und die regelmäßige Wiederholung. So entsteht eine Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation, wenn der Arbeitgeber diese dreimal vorbehaltlos gezahlt hat, Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 30.07.2008 - Geschäftszeichen 10 AZR 606/07. Der Vorbehalt wäre bei der erstmaligen Gewährung zu erklären.

Der Anspruch konnte bisher im Rahmen einer sogenannten „gegenläufigen betrieblichen Übung“  nach der bisherigen Rechtsprechung aufgehoben werden. Diesen Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.03.2009 (Geschäftszeichen 10 AZR 281/08)  ausdrücklich aufgegeben.  Hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch, und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht. Erklärt ein Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Weihnachtsgeldzahlung beendet wird und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 nach § 308 Nr. 5 BGB eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken. Erforderlich ist vielmehr eine einvernehmliche Änderung oder eine (meist unwirksame) Änderungskündigung.

Bin ich verpflichtet, an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen?

Unter Umständen darf der Arbeitnehmer seine Teilnahme verweigern. Ob das empfehlenswert ist, ist eine andere Frage. Die Beurteilung dieser Frage hängt von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers ab. Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern  kraft Direktionsrechts Weisungen erteilen. Das gilt aber nicht uneingeschränkt. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber

• Inhalt,
• Ort und
• Zeit der Arbeitsleistung

nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Das Direktionsrecht umfasst außerdem Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Deshalb besteht die grundsätzliche Verpflichtung an dem Personalgespräch teilzunehmen.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.6.2009, 2 AZR 606/08 beinhaltet das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch über eine Änderung des Arbeitsvertrags zu verpflichten. Weigert sich der Arbeitnehmer, an einem solchen Gespräch teilzunehmen, darf der Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen.

In dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Ausgangsfall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch verpflichten wollen, in dem es ausschließlich um die Absenkung der Arbeitsvergütung gehen sollte. Diese Weisung betraf keinen der von § 106 GewO abgedeckten Bereiche. Es ging auch nicht um die Ordnung oder das Verhalten der Klägerin im Betrieb, sondern ausschließlich um die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags. Diese Weisung war nicht vom Direktionsrecht der Beklagten umfasst. Der Arbeitnehmer durfte die Teilnahme verweigern.

Darf der Arbeitgeber Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen?

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 15.09.2009 (Geschäftszeichen 9 AZR 757/08 bejaht. Das Bundesarbeitsgericht hat darauf abgestellt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der gesetzlichen, kollektivrechtlichen und einzelvertraglichen Grenzen die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage kraft ihres Direktionsrechts aus § 106 Satz 1 GewO grds. frei festlegen können.  Danach dürfen Arbeitgeber regelmäßig aufgrund ihres Weisungsrechts (gesetzlich und kollektivrechtlich erlaubte) Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen. Eine ausdrückliche Ermächtigung im Arbeitsvertrag ist hierzu nicht erforderlich. Fehlt im Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Regelung über die Verteilung der Arbeitszeit, kommt selbst bei jahrzehntelanger Beschränkung der Arbeitszeit auf Werktage grds. kein dauerhafter Ausschluss von Sonn- und Feiertagsarbeit in Betracht.

Das gesetzliche Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit in § 9 Abs. 1 ArbZG steht dieser Anordnung nicht entgegen, wenn die Aufsichtsbehörde eine Ausnahmebewilligung gem. § 13 Abs. 4 oder 5 ArbZG erteilt hat.

Wann sind befristete Arbeitsverträge zulässig?

Befristete Arbeitsverträge sind weit verbreitet. Befristete Arbeitsverträge "unterwandern" den Kündigungsschutz. Der Gesetzgeber hat diese Unterwanderung unter dem Gesichtspunkt der Lockerung des Kündigungsschutzes bewusst in Kauf genommen. Mit dem  Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) hat der Gesetzgeber enge Grenzen für den Abschluss eines befristeten Vertrages vorgegeben.

Ein Arbeitsvertrag kann ohne Grund befristet werden, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bestand, längstens jedoch bis zu 2 Jahren. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Bei der Neugründung eines Unternehmens ist innerhalb der ersten 4 Jahre eine befristete Anstellung mit einer Dauer von maximal 4 Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums sind mehrfache Verlängerungen möglich. Eine Neugründung liegt nicht vor bei einer rechtlichen Umstrukturierung.

Arbeitnehmer, die vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 52 Jahre alt sind, können maximal 5 Jahre mit mehrfachen Verlängerungen befristet angestellt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sie vorher mindestens 4 Monate arbeitslos waren oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme wie dem 1-Euro-Job teilgenommen haben.

Sofern ein Arbeitsvertrag über diese Gründe hinausgehend befristet geschlossen werden soll, ist nach dem TzBfG ein sachlicher Grund erforderlich, z. B. Einstellung eines Mitarbeiters zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Der befristete Arbeitsvertrag bedarf nach dem TzBfG der Schriftform. In diesem Arbeitsvertrag muss die Dauer der Befristung schriftlich nachgewiesen sein. Enthält der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung und kein Enddatum, handelt es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und nach 6 monatiger Dauer des Beschäftigungsverhältnisses besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Wird das Arbeitsverhältnis nahtlos über die Dauer der Befristung fortgesetzt, wandelt sich der befristete Arbeitsvertrag stillschweigend in einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Dazu genügt es, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwidersprochen über Zeitpunkt der Befristung hinausgehend weiter arbeiten lässt.

Will der Arbeitnehmer nach mehrfacher Befristung geltend machen, dass nach erfolgter Befristung über 2 Jahre hinausgehend kein sachlicher Grund mehr vorliegt, muss er Klage beim Arbeitsgericht erheben (Entfristungsklage). Eine Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach Auslaufen der Befristung bei dem Arbeitsgericht sein. Eine solche Klage ist allerdings mit erheblichen Risiken verbunden. Lehnt der Arbeitgeber den Abschluss einen neuen, befristeten Arbeitsvertrages ab und stellt sich in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht heraus, dass ein sachlicher Grund gegeben war, verliert der Arbeitnehmer zumindest die Vorzüge aus dem ihm angebotenen "Verlängerungsvertrag". Die vertragliche Situation sollte deshalb stets sehr sorgfältig geprüft werden.

Muss ich den mir von dem Arbeitgeber überlassen Dienstwagen bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit herausgeben?

Das Bundesarbeitsgericht hat am 14.12.2010 (9 AZR 631/09) klargestellt, dass das Recht zur Nutzung eines auch zu privaten Zwecken überlassenen Dienstwagens bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums endet. Die Überlassung des Dienstwagens ist Teil des Arbeitsentgelts ist. Nach Ablauf der Entgeltfortzahlungspflicht wird Arbeitsentgelt nicht mehr geschuldet. Der Arbeitgeber darf deshalb den Dienstwagen zurückverlangen.

Wie kann ich meine Rechte durchsetzen, wenn ich mir die Kosten einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung nicht leisten kann?